诺姆四达作为国内*的人才管理与人力资源咨询集团.以帮助一流组织建立真正的人才竞争优势为使命,通过一体化人力资源管理咨询,全方位提供人才管理人才测评,人才管理平台开发,领导力发展,胜任力模型构建及应用等与人力资源咨询组织设计,人力资源战略规划,绩效管理,薪酬管理、职业发展管理等服务,为企业提供发展所需的人才支撑.公司概况 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司（原中国四达测评咨询中心）创立于1998年，是一家以测评技术开发与推广、素质模型构建及其相关应用为核心业务的专业性人力资源测评咨询服务机构。自创立10年以来，公司坚持“以市场化为导向，走自主创新之路”的战略，响应客户的差异化需求，提供“以客户满意作为最终标准”的服务理念，先后为400多家客户提供了测评咨询服务，并与多家客户建立了长期稳定的战略合作关系。涉及行业包括金融、汽车、电子、环保、零售、生物医药、房地产、化工、航空、酒店、旅游等，服务对象涵盖了国有企业、民营企业、外资合资企业、高等院校及党政机关等。同时与一些政府部门的人事考试中心、大学、研究所等相关机构保持着密切的合作关系，并以“认真+专业=品质”的价值理念赢得了客户和合作单位的一致好评。多项研究成果在业界频获殊荣，一大批世界500强及国内*企业陆续进入公司的客户名单。在人才测评这一新兴领域，诺姆四达肩负引领中国测评业未来的使命，凭借自己执着的追求和专业的精神，取得了骄人的业绩。一批拥有自主知识产权且获得创造发明奖的科学有效的测评工具、一个拥有较高学历背景且实战经验丰富的专家团队、一批国内外知名的高端客户、多项国内知名且独具特色的测评服务案例等都令国内外同行羡慕，在中国测评行业赢得了较高的知名度和美誉度，也奠定了诺姆四达在人才测评行业的领先地位。目前，公司在上海和北京两地设有分公司，在深圳、武汉、成都、沈阳设有办事处。公司的咨询团队由一批具有良好教育背景、丰富的企业实践和管理咨询经验的心理学、人力资源管理和企业管理等方面的专家组成，咨询顾问全部拥有硕士以上学历，其中博士学位获得者4人，博士后2人。目前公司共有专职测评咨询顾问29人、外部专家20多人。 公司理念 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 企业使命： 致力于中国人才测评业的发展和规范，引领中国人才测评业的发展。目标愿景： 树立科学、公正、权威的专业形象，开创中国人才测评*。价值理念： “认真+专业=品质”。以认真的态度，专业的精神，为客户提供高品　　　　　　质的服务，为员工提供成长发展的平台。? 专家团队 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 苏永华博士：诺姆四达测评咨询服务有限公司总经理、首席测评咨询顾问，复旦大学管理学博士后，管理心理学博士，全国心理技术应用研究会副理事长，上海市心理学会副理事长，上海市人力资源管理专业委员会理事长，上海市人才中介行业协会人才测评专业组组长。同时担任华中师范大学、河南大学的兼职教授。苏博士于1992年开始进行测评工具与技术的本土化研究，1998年研制的“人才测评系统”获上海发明协会颁发的“创造发明奖”；先后主持了湖北省的公务员考试、上海市“职业经理人职业资格标准及测评体系的制定、上海市《新人才评价标准》课题研究、中组部系统的《职业经理人素质测评系统》、《党政领导干部选拔方法研究》、《企业高级经营者个性心理特征测评系统》等研究课题。其博士论文《现代人才测评理论与方法研究》为国内*篇系统研究人才测评的论文，曾发表《中国人才测评业面临的六大挑战》等论文60余篇，在各种相关论坛和会议上演讲180余场。彭平根博士：诺姆四达测评咨询服务有限公司技术总监、高级资深测评咨询顾问，管理心理学博士，上海市心理学会人力资源管理专业委员会副理事长，上海市职业技能鉴定中心“职业经理人”职业资格鉴定、人力资源管理专业系列资格考试的特邀面试专家。主攻人力资源管理咨询和人才测评，擅长测评技术与工具的开发、评价中心(Assessment Center)技术的方案设计与实施。彭博士有6年多的企业人力资源管理咨询实务操作经验，先后主持或参与了公司有重大影响的测评技术研发和测评服务项目。曾发表过如《评价中心在选拔企业中高级管理人才方面的实证研究》、《评价中心测评的评分误差分析研究》等多篇学术论文，学位论文《评价中心的测评有效性及其影响因素的实证研究》为国内*篇系统研究评价中心技术的博士论文。唐为民博士：诺姆四达测评咨询服务有限公司(北京公司)总经理，高级资深测评咨询顾问，管理心理学博士，全国心理技术应用研究会理事、上海市职业技能鉴定中心“职业经理人”和“人力资源管理师”职业资格鉴定项目组特邀专家。曾先后担任某管理咨询公司的管理咨询部经理和副总经理、某知名人力资源管理咨询有限公司高级咨询顾问、人才测评中心主任等职。唐博士具有7年的人才测评与人力资源管理咨询经验，在企业中高级管理人员的选拔与评价、员工的职业生涯规划、领导力发展、员工素质模型的构建、企业招聘方案设计、评价中心技术开发与构建、企业人力资源管理诊断等方面有较深的理论研究与丰富的实际操作经验。曾为近80家大型集团公司、上市公司和政府机构等组织提供中高级管理人员的选拔评价、咨询和培训服务。 公司荣誉 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 1998年，由苏永华博士主持开发的“人才素质测评系统”获上海市发明协会的“创造发明奖”。2002年，由我公司与青岛市委组织部合作开展的《职业经理人素质测评系统》研究通过了中组部组织的专家鉴定，被誉为“*，处于国内领先水平”。2004年，被《中国发展》杂志评为“中华人才测评*”；2004年，团中央“大学生就业见习行动”*测评产品指定提供商。2005年，在2005中国人力资源年度奖评选暨第四届中国人力资源行业年度评选活动中，获得“杰出人才评估机构奖”的殊荣。 合作伙伴 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 中组部领导干部考试与测评中心全国心理技术应用研究会清华大学经济管理学院上海市人才中介行业协会上海市心理学会上海市人力资源管理专业委员会上海市委党校现代人力资源测评中心山东省青岛市委组织部杭州市人才交流中心人众人教育集团 服务介绍 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 测评咨询服务：在激烈的咨询服务市场中，诺姆四达长期专注于人才测评这一专业领域，在系统应用人才测评的相关技术与方法解决“人才质量标准建设、人力资源优化配置、后备人才队伍建设、人力资源素质普查、人力资源能力提升”等人力资源管理的专业问题方面，积累了非常丰富的经验。诺姆四达在“素质模型构建、外部招聘测评、内部晋升测评、干部选拔与发展潜质评估、管理团队适配性诊断分析、员工职业生涯规划”等专业服务板块都有不少成功案例，个性化的专业服务在为每一位客户带来满意解决方案的同时，也让他们切实地感受到了人才测评对人力资源管理效率提升的巨大价值企业内部测评中心构建：评价中心是二战后迅速发展起来的一种人员素质测评的新方法，它是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试等方法对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人的个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配、人－环境的匹配，确保人员达到较佳工作绩效。目前评价中心技术在国外已经得以广泛而深入的使用，许多大企业普遍建有自己的评价机构，有自己的评价中心大楼和专职测评师。在系统应用评价中心服务于企业中高层人才的素质测评咨询领域，诺姆四达在同行业中处于*技术领先地位，是国内*家系统应用评价中心帮助企业进行招聘选拔中高级管理人才的咨询机构，至今已先后为30多家企业提供了评价中心测评服务。在2005年国务院国资委面向全球公开招聘中央企业高级经营管理者的考试测评工作中，诺姆四达提供了评价中心的核心技术支持。诺姆四达也是国内*家向企业输出全套评价中心技术标准的咨询机构。通过我们的咨询服务，可以为客户量身定做个性化的适合企业特点的内部评价中心体系，为客户针对性地开发测评技术、测评题本、评价标准，制定标准化的测评实施流程与操作规范，并帮助培训企业内部测评师。 测评产品介绍 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 产品研发背景：对于企业来说，在内外部招聘和选拔时需要了解候选人所需具备的能力素质，需要甄别候选人中谁更适合目标岗位；需要为在职员工的生涯规划提供有针对性的指导；需要了解员工的心理健康状况，缓解员工的工作压力；需要进行培训需求分析；需要进行内部人力资源普查……对于学校来说，心理咨询中心需要了解特定来访者的心理健康状况，就业指导中心需要了解毕业生的能力特点或性格倾向为其职业选择指导提供参考，心理学与人力资源管理的相关院系需要给学生进行相关测评工具的示范……对于一些人才服务机构来说，如人才中介机构、职业指导机构等，需要有一种标准化的评价工具来提升服务水平、提高服务效率……对于个人来说，也想了解自己的潜力和心理特质，以便更深入、全面地认识自己，使自己更有“自知之明”……为了满足来自各个行业、各个领域在人力资源评价与指导等方面的不同需求，必须有一套内容多样、结构灵活、针对性强的测评体系。诺姆四达在线测评系统基于现代人才测评理论和技术，自1992年由苏永华博士为首的资深专家团队自主研发开始，严格按照测验编制的程序进行设计、修订和检验，经历十数年的完善和积累，经过单机版、局域网版、BS版几个阶段，在系统操作、内容架构、测评技术、以及服务支持等各方面有了质的飞跃。该系统目前已通过中组部及国内相关权威专家的鉴定，并获得了上海市“创造发明奖”。诺姆四达在线测评系统由招聘选拔、职业指导、心理健康、人才测评、领导力测评等系列产品组成，每个系列中又针对不同的测评对象和具体的测评目的设计了相应的测评产品。人才招聘类产品：招聘选拔系列摒弃传统招聘选拔工具采用测验量表组合、注重单一测评指标的解释与分析的测评模式，引入了“针对岗位素质模型，分岗位测评”的独特设计理念。通过对目前用人单位招聘的常见主要岗位进行分析，我们将测评的目标岗位分为6~7类，包含管理、技术研发、市场营销、销售、客户服务、财会、文秘等不同方向、不同类别岗位的招聘选拔，覆盖80%以上的常见招聘岗位。社会招聘社会招聘的候选人通常已经具备一定的工作经历，侧重在识别、评价他们是否具有与目标岗位相匹配的能力素质与工作经验。因此，社会招聘产品采用岗位胜任素质和岗位工作经验相结合的“1+1”分岗测评模式。校园招聘考虑到企业对应届大学生的招聘可能存在定位模糊、企业更关注他们的可塑性和发展性等问题，因而在校园招聘产品中引入了通用素质测评与分岗位发展潜力测评相结合的设计思路，校园招聘产品的评估模型侧重于大学生的潜力评估。经理人选拔考虑到单一的测评形式不足以对管理人员的能力素质进行全面考量，因此经理人选拔产品的评估模型重点关注人际互动、合作导向、分析思维等管理人员通用素质模型中的核心能力，以及支配性、成就导向、自信心、独立性等核心心理素质。对任何一位管理人员而言，在这些能力素质方面都必须达到一定的标准，并以此淘汰明显不适合管理岗位的候选人。然后再结合评价中心或其他评价方式来进一步对候选人的能力素质状况进行甄别和评价。 人才测评技术简介 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 现代人才测评涉及范围广泛、内容复杂，采用的测评技术很多，归纳起来可以分为笔试、面试、心理测验、情景模拟、评定等五大类，在实际测评中往往是以某种方法为主或多种方法的综合运用，下面分别作一简要介绍。1 笔试法:笔试法是指测评前由专家命题制卷，以纸笔为测评材料的测评方法，如高考、自学考试、专业技术资格考试以及职业技能鉴定中的理论考试等所采用的都是笔试法。一般认为笔试法特别擅长于知识的测评，对逻辑推理能力、文字表达能力、独立思考判断能力等要素的测评也是十分有效的。应用笔试法应重点抓好试卷设计、测试和阅卷评分三个环节的工作。试卷的设计应做到取样合理，即试卷所含的试题应是所测内容的代表性样本，全面反映欲测的内容，而且要做到结构合理，各种试题应符合相应题型的规范，试卷的排版、印刷应符合阅读心理学规律。测试过程应做到实施规范，测试场地应选择安静、通风、光线明亮的地方，主试人员必须经过严格的培训，掌握测试的基本原理、要求、方法和程序。应使测评对象明确测试的目的、方法和要求，积极配合主试人员，尽较大努力发挥出自己的真实水平。阅卷评分应制定统一评分标准，采取分项流水作业、复核等方式，减少评分误差，使测试结果真实可靠。笔试能够在统一时限内以团体方式对所有测评对象同时进行测试，所有的测评对象都使用同一份试卷（或等值复本试卷），测试的程序和规则相同，应试环境大体一致，能够比较有效地控制测试过程中各个环节的误差。因此，笔试具有实施简便、经济、易于接受等优点而在现代人才测评中广泛采用。其缺点是难于检测出应试者的实际工作能力，如组织管理能力、应变能力、环境适应能力、交往能力、沟通能力和谈判能力等。2 面试法:面试是最古老而又最重要的一种人才评价选拔方法，在现代企业的人员招聘选拔中，几乎所有的企业都使用面试方法，有的兼有笔试，多数只使用面试一种方法来决定取舍。在国外一次调查中，56%的被调查者认为在人才的选拔过程中面试是最重要的，90%的组织在他们的人员选拔中使用了面试的方法。在某种意义上，面试与笔试是互补的，即面试能够对笔试不能有效测评的一些要素进行有效的测评，反之亦然。面试主要用于测评被试如下方面的素质与特点：仪表举止，动机与态度，口头语言表达能力，综合分析能力，应变反应能力，综合分析能力，人际交往的意识与技巧，自我控制能力，如果面谈沟通得比较深入，对测评对象的性格、爱好、专业知识与技能等也能有较准确的把握。3 心理测验法:心理测验是能够对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测度的标准化的测量工具，因其简便易行、程序规范、结果客观而在现代人员测评中广泛采用。心理测验是一种标准化的测量工具。它由测验材料（文字题目、图画、操作工具等）、常模（即解释测验分数的标准）和测验指导书等组成。测验指导书是有关测验目的、内容、方式方法、施测程序、评分标准和方法、信效度资料以及常模和测验结果的解释标准等说明性的用户手册。尽管心理测验是一种标准化的、简便易行的测评工具和方法，也只有在使用得当的情况下才能发挥它的效用，否则会起到相反的效果。滥用、误用心理测验的事情在实际测评中时有发生，同时我们也还应该注意到心理测验往往是心理学家们在进行学术研究时发明的（如16PF），他应用的对象和目的与我们现实中的人才测评是有一定差异的，这些问题也是在测评中选择、使用心理测验要注意的。心理测验在现代人才测评中倍受青睐，有两个方面原因，一是人的心理特质往往是一些比较稳定的、决定人的行为的深层次因素，因此心理测验来预测行为的准确性较高。二是心理测验的方法和技术比较成熟、标准化程度高、客观性强，容易使人产生信任感，这些特点也逐渐为其它测评方法所借鉴（如笔试法）。　　4 评定法:评定是现代人才测评中最基本、也是使用最广泛的方法。评定，是指根据既定的标准，由评定者将测评对象的测评要素归入相应等级的过程。评定法是传统考核中使用的基本方法，同时也是现代企业进行内部测评时采用的主要方法。笔试和心理测验都必须由被试自己亲自作答，具有不可替代性，而评定法除了用于自我评定外，最主要的还是用来进行他评，即由旁观者（同事、上级、下级、同行专家）对测评对象进行评定。在现代人才测评中，评定法主要用于对测评对象与岗位工作有关要素的测评，如工作业绩、质量、过程、工作行为等，同时随着测评活动的深入，越来越多的企业也使用评定法对员工的道德品质、工作态度、服务质量、思想观念、责任心、恒心毅力、对组织的忠诚等比较抽象和软性的要素的测评。评定方法简便易行，适用范围广，凡是笔试、测验等量化程度高的方法难以测评的抽象的、综合性的测评要素都可用评定方法进行测评。其缺点是评定结果易受评定者主观动机、情绪、经验、知识和判断能力等主观因素的影响。5 情景模拟法:所谓情景模拟是指模拟真实的工作环境和过程，让被试在模拟的情景中表现自己的才干，由评价员在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。情景模拟并不是一种新发明或创造，从古至今在人才测评的实践中经常运用，只是在现代人才选拔测评对其程序和方法进行了一些规范性处理，并形成了一些比较有特色的方法被广泛采用。现代企业广泛应用的评价中心，其核心技术就是是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导小组讨论中，候选人与其他四、五名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的下属、上级或客户，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业评委在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。评价中心通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。 相关词条 /诺姆四达人力资源测评咨询服务有限公司 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